1. 人力资源方案，如何做好人事行政部的部门规划？

一、工作思路对于新行业首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。

1、了解熟悉企业对于人事行政管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；

2、调研分析人事行政工作，根据公司发展战略目标、部门年度计划作好协调及完成；3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；

4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；

5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。

二、具体计划

（一）熟悉岗位，盘点工作1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）；2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境等）；3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；5、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。1） 各项人事事务的办理流程；2） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况；3） 用人、留人政策及具体做法；4） 教育培训系统的建立及实施状况；5） 人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）；6） 各项规章制度的实用性和落实情况；7） 企业文化建设及宣传情况。

（二）进入角色，寻找工作切入点1、从日常事务入手，尽自己所能做好人事、行政日常事务；2、评估、分析工作流程，抓好日常人事、行政工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓；3、加强沟通、了解，必需及时完成现阶段工作任务。 适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导下进行规范、标准化的工作。（

三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作1、依据（一）（二）了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题缺口和达到迅速提升的突破点；2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案；3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计；4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实；5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。 永远不要忘记人事、行政部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。

（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧1、人事人事，先做人后做事；2、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法。

2. 事业单位职员改革方案？

涉及3000多万人利益的事业单位工资改革再度提上日程。据悉，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》和《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。“财政补贴”的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而“自收自支”的事业单位将被推向市场，不过它们将获得一定的“过渡期”。而“参公”和“全额拨款”类的事业单位，短期内相对较为“保险”。此外，一些事业单位将被重组或剥离。

(一)正常增加薪级工资

从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法

工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

(三)调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。

(四)调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

(一)高层次人才分配激励措施。

1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不调程度的一次性奖励。具体办法另行制定。

4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法另行制定。

5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法另行制定。

(二)事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见，选择有条件的事业单位进行试点，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理。在试点的基础上，不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

3. 股东工作职责分配方案？

三个合伙人股权分配方案。

一，制度建设大于感情在《公司法》中或控股股东备忘录中协议书坏股权激励的时长、前提条件。

二，指派自己认同、有心刚烈的人因转任独立董事接班人，转入董事已达致盈利提案议案司法权。

三，挑选自己尊敬的其他控股股东，缔结一致军事行动年轻人备忘录。达致自己对母公司运营管理专家建议和达志分红派息方案。

四，人事透光。

合同规定有财务管理部门负责人，将每季度公司财务备注，递送董事会主席载明的账号，各董事对人事留有任何疑问，公司财务并负责表述。

五，每连续三年，投资顾问能将公司财务实值财务报表送交检察官财会房产公司开展公司财务审计工作，若审计工作后普遍存在公司财务结构性问题，则服务费有集团负起，若没问题成本，有子公司和投资顾问各需承担一半。

4. 人事绩效考核的制度及方案？

绩效考核往往与员工的升降，调级调薪有关，其公平公正性最为员工们所关心，人事主管应使其成为一项制度，以下为一绩效考核制度范例，人事主管应该做好绩效考核制度的拟定，宣传解释，说明与修订，执行工作。

第一条 本公司员工考核分为实用考核、平时考核、年中及年终考核等四个种。

1. 试用考核依本公司人事规则规定聘任人员，均试用期三个月。

2. 平时考核。各级主管对于所属员工就其工作效率、操作、态度、学识随时考核；主管人事人员，对于员工请假出勤奖惩应统计详载于请假记录内。

3. 年中考核。于每年6月底举行。

4. 年终考核。员工与每年12月底举行总考核1次。

第二条 考核年度自1月1日起至12月31日止。

第三条 以下情况不得参加考核

1. 试用人员。

2. 复职未满3个月或留职停薪者。

第四条 前条不得参加考核人员的姓名，面列于考核人员名册内，丹樱另附不参加考核人员名册报备。

第五条 本公司员工年中、年终考核分工效率、实操、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项分数考核表另完成）

第六条 考核成绩分优，甲，乙等三个等级

第七条 年中，年终考核时，复考及核定，其程序另定。

第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第九条 年中，年终考核时，有下列情况者，不得列为优等

1. 所请各假（不包括公假）超过规定日数者。

2. 旷工2日以上者。

3. 本年度受记过以上处分未经抵消者。

第十条 任职未满一年者，其年终奖按其服务月数比例发给。

5. 怎么找项目投资呢？

中至信家居，很高兴回答这个问题：

有资金，确找不到合适的投资项目，这可能是很多投资者遇到的问题。或许很多人会说，有钱还不好办事，现在投资项目这么多！但对于一个行业，在目前市场竞争激烈的状态下，如果你不够了解，不具备一定的专业知识就投身进去，90%概率会失败。

对于一个投资者来说，选择合适的项目十分重要，特别是对于不熟悉的行业，前期的考察尤为重要：

1、行业发展前景

市场走向，即商机，谁能事先把握住商机，谁的成功率就大。一个项目值不值得我们投资，要看这个行业有没有发展潜力，在当地竞争怎么样，消费者接受能力怎么样？是不是生活中不可或缺的？

2、品牌选择

这一步十分重要，随着经济的不断发展，人们品牌意识不断提高。一个好的品牌，除了具有很好的品牌效应外，还能够给加盟商提供其他很多帮助，比如营销支持，团队培训等，就算我们不是行业内的专业人事，但是通过厂家的扶持，也是能够学习到相关的专业知识。

作为有24年家具生产营销经验的家居公司，全屋定制作为目前的风口行业，得到很多投资者的青睐。为什么在这里给大家推荐全屋定制？

1、市场发展前景好

房子在中国老百姓心中的地位是不可替代的，无论是新房装修还是老房翻新，定制家具越来越成为业主们首选的装修方式，近二年在中国三四线城市进行的棚改政策，更是释放了一大批需求者，市场需求量巨大。

2、客单值大，利润空间高

全屋定制行业，就中至信家居而言，加盟商的普遍利润在50%左右，净利润也能够达到20%左右，而定制家具客单值又非常大，一单基本都在几万块，利润空间十分可观。

3、经营方式先进

投资定制家具，主要就是前期投入。“先下单，后生产”模式，避免了因货物积压造成资金周转问题。

如果你还在为寻找投资项目而发愁，定制家具是你不错的选择。更多加盟政策，欢迎在线留言咨询，中至信家居，愿与你一起携手共进。

6. 供电公司柔性团队组建实施方案？

实施方案如下。

（1）战略引领，市场导向。企业柔性团队建设要紧紧围绕企业战略落地，以客户为中心，以市场为导向，聚焦重大事项、核心技术、关键环节、管理短板、急难险重任务。组建柔性团队能更好地整合企业内部资源，提高工作质量和效率。

（2）灵活高效，创新突破。企业柔性团队建设按任务聚合启动工作，任务结束团队即时解散，不打乱现有组织构架，不调整人事关系，其管理模式、工作方式、机制建设可因地制宜、大胆创新。

7. 2017年人力资源改革具体方案？

谢谢邀请。

我们是一家集纺纱、织布、服装加工等于一体的服装公司。2016年8月成立了以精准扶贫为目的、产能下沉到劳动力来源地、智能制造为保障的中蔼万家服装股份有限公司，把工厂搬到农村去，采用中心基地+卫星工厂的模式，大力发展混合型农村集体经济，我们称之为“巧媳妇工程”。

推行实施巧媳妇工程，在人力资源管理方面，我们除了常规的绩效考核、计件薪酬、智能统计等方式外，2017人力改革最大的亮点我认为有以下几方面：

一、完全切合农村实际的上班时间。全年上班10个月，其他两个月，农民夏种，秋收。每天上班八小时，中午回家接孩子，晚上回家照顾老人。这种人性化、柔性化的作息时间，完全依据农村实际，让工人做真正的主人翁，由她们来制定上班时间，上班顾家两不误，不仅调动了工人的主动性，而且激发了她们的积极性、创造性，收到了良好的效果。

二、三个月的保底工资。很多员工没有从事过服装加工业，没有技术，缺乏自信，我们大胆提出了保底工资的做法，根除工人的后顾之忧，力争使所有工人通过培训，熟练掌握技术，三个月之后轻松挣工资，点燃了她们敬业爱岗的热情。

三、降低入门门槛。年龄16岁以上，身体健康，男女不限，最重要的是，全部采用智能制造装备，根除技术瓶颈，降低技术门槛，没有任何壁垒，人人培训都能上岗，个个安心就有钱挣。

四、基层党建为核心，农村支部做车头。除了技术和运营，真正的人力全部交由村支部村委会去管理。村支书就是厂支书，村主任就是厂工会主席，村妇委会主任就是厂妇委会主席。接地气，求融合，好管理，出产能。目前已经开工的十五家工厂，全部是一经投产即出效益。

通过实践，这次人力改革既达到了精准扶贫的目的，又取得突出的经济效益。关键就是凝聚了人力，粘合了人性，抓住了人本，留住了人心。

我们很多企业在人力资源管理上投入了很多人力物力财力，之所以没有实现预期目标，主要是我们始终把人看成了生产工具，以我为主，先行制定游戏规则，套用严格的奖惩机制等，片面认为越严谨越科学，越科学企业发展越快，这是人力资源管理的教条主义机械主义，往往适得其反。

我们今年的人力改革计划的核心就是，放弃管人的理念，把管理工人的权利和权力，交给工人自己做主，怎么舒服怎么办，用向心力最强的团队支撑企业文化，从而让巧媳妇工程的中蔼模式，变为暖心工程，民心工程，贴心工程，同心工程。